Faire établir des attestations mensongères est un délit pénal de subornation de témoins

Attention aux pressions de l’employeur pour obtenir des témoignages mensongers : DELIT PENAL

Dans le cadre d’une instance prud’homale, il est très risqué d’obtenir des témoignages mensongers en sa faveur.

- La subornation de témoins est une infraction visée à l’article 434-15 du Code Pénal et punie de 45.000 € d’amende et trois ans d’emprisonnement.

- Le dirigeant (ou le salarié) qui use de pressions ou d’artifices pour obtenir des attestations mensongères encourt cette condamnation.

Cass. Criminelle 28.06.2011 - N° 10-88.795

Drogue au travail : l’employeur ne peut pas faire de tests salivaires

Dans cette affaire, la RATP a mis en place en 2004 une campagne de lutte contre les addictions. En 2008, elle a voulu ajouter un volet de lutte contre les toxicomanies. Cela consistait à prévoir dans le règlement intérieur de la société un dépistage de produits stupéfiants au moyen de tests salivaires pratiqués par des agents d’encadrement, avec une possibilité d’un deuxième test pouvant servir de « contre-expertise ».

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de l’établissement Bus s’est réuni et a demandé une expertise.

La RATP a saisi les juges afin d’annuler l’expertise décidée par le CHSCT, au motif que cette décision ne fait pas partie des cas dans lesquels le CHSCT peut faire appel à un expert. Elle estimait aussi que cette expertise était inutile puisqu’une large campagne de formation et de prévention contre la toxicomanie avait déjà été mise en place et que les mesures litigieuses avaient déjà été soumises à la délibération du CHSCT dans le cadre d’un autre projet et qu’il ne les avait pas contestées.

Les juges ont constaté que le projet soumis au CHSCT avait pour but de contrôler l’activité des machinistes receveurs en les exposant à des sanctions disciplinaires selon le résultat du test de dépistage de stupéfiant, test effectué sans intervention médicale. Ce projet est donc de nature à affecter les conditions de travail des agents concernés et peut dès lors faire l’objet d’une expertise décidée par le CHSCT.

Ce qu’il faut retenir : L’article L. 4614-12 du Code du travail permet le recours à une expertise par le CHSCT dans deux cas : « lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement » et « en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ».

Le recours à une expertise permet au CHSCT de mener à bien ses missions, à savoir la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs et de l’amélioration de leurs conditions de travail, conformément aux dispositions de l’article L. 4612-1 du Code du travail.

De plus, la Cour d’appel avait soulevé un point important concernant ce projet de dépistage. Elle a jugé que seuls les médecins peuvent normalement pratiquer de tels tests de dépistage et que cela n’entrait pas dans le cadre des missions des agents d’encadrement de la RATP qui aurait eu à les effectuer. Pour elle, ce projet posait des « problèmes éthiques, sanitaires et juridiques ».

 

Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 février 2012. N° de pourvoi : 11-10382

Juritravail

Un salarié ne peut pas être licencié pour « odeurs nauséabondes »

Dans cette affaire, une salariée a été engagée en 1981 en qualité d’employée de bureau et exerçait en dernier lieu les fonctions d’adjointe du chef de service du contentieux. En juin 2007, l’employeur lui a reproché, au cours d’un entretien, de dégager des odeurs nauséabondes et a même évoqué « une gangrène, une incontinence ».

La salariée a bénéficié d’un arrêt maladie à compter d’août 2007. En 2009, elle a été déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise mais apte à un travail à son domicile par le médecin du travail. L’employeur l’a licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

S’estimant victime de harcèlement moral et de comportements portant atteinte à sa dignité, la salariée a saisi les juges afin que son contrat de travail soit résilié et l’employeur condamné au paiement de diverses sommes relatives à la rupture du contrat de travail et au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, préjudice moral et conditions vexatoires de la rupture.

La Cour d’appel a estimé que même si l’employeur ne contestait pas avoir tenu les propos litigieux à la salariée, ces propos ne justifiaient pas à eux seuls la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Les juges ont constaté que les propos tenus par l’employeur constituaient une atteinte à la dignité de la salariée et caractérisait un manquement grave aux obligations de l’employeur.

Ce qu’il faut retenir : Selon l’article L. 1152-1 du Code du travail le harcèlement moral, pour être constitué, doit être répétitif. Ici, ce n’était pas le cas puisque les propos tenus par l’employeur constituaient un acte isolé.

Les juges ont tout de même engagé la responsabilité de l’employeur. La raison à cela n’est pas le harcèlement moral, mais le fait qu’il n’a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi. L’article du Code du travail visé par les juges dans cet arrêt est l’article L. 1222-1 du Code du travail, selon lequel « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Les juges n’ont pas utilisé l’article L. 1152-1 du Code du travail relatif au harcèlement.

L’employeur a l’obligation d’exécuter le contrat de travail avec loyauté, sans abuser de ses pouvoirs de direction et d’organisation et en évitant toujours de causer un préjudice à ses salariés.

Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 février 2012. N° de pourvoi : 10-18686

Il dénonce sa patronne de vol et se fait licencier pour faute grave

Le 29 juin 2011 un employé de sécurité a surpris la directrice du magasin où il travaille en train de voler des produits de beauté, d’entretien ou d’hygiène ainsi que des accessoires de rideau. Afin de ne pas se faire remarquer, elle est sortie par l’issue de secours.

Cet employé a dénoncé ces faits à la maison Tati qui lui a adressé ses félicitations et lui a même déclaré « on arrivera bien un jour ou l’autre à la prendre sur le fait, patience et bravo, vous avez bien travaillé ».

Or, au retour de ces congés d’été, il reçoit une lettre de licenciement pour faute grave. L’enseigne Tati justifie ce licenciement par le fait que la directrice a déposé plainte pour diffamation à l’encontre de l’agent de sécurité. La direction a par conséquent décidé de faire une totale confiance à la gérante puisque les vols n’ont été ni caractérisés ni avérés.

L’avocate du salarié ne comprend pas que l’on puisse licencier un agent de sécurité qui n’a fait que son travail. Elle énonce que « ce n’est pas le travail bien fait qui compte et ce n’est pas l’honnêteté qui gagne ».

Pensez-vous que la direction générale a eu une bonne réaction ?

Source : Le Parisien, le 14 février 2012

De nouvelles sanctions pour l’égalité salariale Hommes / Femmes

Une proposition de loi a été déposée au Sénat par Mme Claire-Lise Campion et plusieurs de ses collègues et vient d’être adoptée par le Sénat, le jeudi 16 février. Elle vise à ce que les textes en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes reçoivent pleinement application dans toutes les entreprises. En conséquence, est donc prévu des sanctions en cas de non respect de cette égalité salariale.

 

1.        La référence à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes : la loi du 23 mars 2006

 

La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes répond à quatre objectifs principaux.

Le premier est la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Deux dispositifs sont ainsi mis en place. D’une part, les branches professionnelles et les entreprises doivent négocier afin de définir et de programmer des mesures de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. D’autre part, il est prévu que la personne qui rentre d’un congé maternité ou d’adoption a le droit de bénéficier des augmentations générales de salaire accordées pendant son absence. La loi avait fixée au 31 décembre 2010 la date butoir pour résorber les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Cette échéance a cependant été supprimée par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.

Le deuxième objectif quant à lui concerne la conciliation entre l’activité professionnelle et l’activité familiale. Ainsi, la loi impose aux entreprises de négocier sur les conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel et donc de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales. En contrepartie, l’entreprise a droit à diverses aides ou exonérations financières.

Le troisième objectif est de promouvoir l’accès des femmes aux instances délibératives et juridictionnelles. En effet, la loi souhaite assurer une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans les conseils d’administration des entreprises publiques.

Et enfin, le quatrième objectif est d’accélérer l’accès des femmes et des jeunes filles à la formation professionnelle et à l’apprentissage en incitant les partenaires du secteur à promouvoir la mixité.

 

2.       Ce que présente la proposition de loi
Malgré cette loi du 23 mars 2006 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, ces dernières voient toujours leur salaire inférieur de 27 % à celui des hommes. Cela se fait surtout ressentir avec le temps de travail. En effet, pour les travailleurs à temps complet cette différence est de 19,2 %. De plus, les femmes sont particulièrement victime du travail à temps partiel subi, surtout lorsqu’elles ont peu de qualifications.

Les auteurs du texte veulent donc une pleine application dans toutes les entreprises des textes en faveur de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. C’est pourquoi, il est proposé un système de sanctions et de majoration des cotisations patronales pour inciter les entreprises à mettre en œuvre et respecter les dispositifs d’égalité salariale.

La proposition de loi vient d’être adoptée par le Sénat ce jeudi 16 février. Ainsi il est prévu que lorsqu’une entreprise ne sera pas couverte par un accord relatif à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes à compter du 1^er janvier 2013, elle perdra le bénéfice des exonérations de cotisations sociales et des réductions d’impôts qui lui sont applicables.

De plus, le défaut de transmission à l’inspection du travail du rapport de situation comparée ainsi que de l’avis des institutions représentatives du personnel afférant devra être sanctionné par une pénalité équivalente à 1 % du montant des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année écoulée.

Enfin, il est prévu, qu’à compter du 1^er janvier 2013, les entreprises de plus de 20 salariés dont le nombre de salariés à temps partiel est au moins égal à 25 % du nombre total de salariés de l’entreprise sont soumises à une majoration de 10 % de cotisations dues par l’employeur au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales pour l’ensemble de leurs salarié.

Juritravail

MAGAZINE

En Hongrie, on brûle des billets pour se chauffer La Banque centrale hongroise a lancé un programme social insolite. Elle redistribue les billets retirés de la circulation sous forme de briques. Vidéo

Veille réglementaire | Nominations dans les commissions interrégionales du Cnaps

Publication de l’arrêté du 16 janvier 2012 portant nomination dans les commissions interrégionales d’agrément et de contrôle du Conseil national des activités privées de sécurité.

Art. 1
Sont nommés membres des commissions interrégionales d’agrément et de contrôle suivantes, au titre du 4o de l’article 13 du décret du 22 décembre 2011 susvisé, en qualité de personne issue des activités privées de sécurité :

>  Pour la commission interrégionale d’agrément et de contrôle Ouest
Marc Fantou et son suppléant, Dominique Ferron ;
Gilles Marchand et son suppléant, Olivier Gode ;
Jean-Luc Cherel et son suppléant, Pascal Kerouanton ;

>  Pour la commission interrégionale d’agrément et de contrôle Est
Jean-Marie Frey et son suppléant, Gregory Renauld ;
Dominique Vilmin et son suppléant, Jean-Marc Valckenaere ;
Michel Tresch et son suppléant, David Moritz ;

>  Pour la commission interrégionale d’agrément et de contrôle Sud
Patrick Senior et son suppléant, M. Philippe Bettini ;
Gael Pitz et son suppléant, M. Vincent Didier Bennici ;
Serge Marigliano et sa suppléante, Manuèle Fort ;

>  Pour la commission interrégionale d’agrément et de contrôle Sud-Ouest
Christian Fourquet et son suppléant, Jacky Peze ;
Laurent Bontoux et son suppléant, Renaud Trebucq ;
Afet Morchedi et son suppléant, Samuel Mathis ;

>  Pour la commission interrégionale d’agrément et de contrôle Sud-Est
Céline Gourjux et son suppléant, Ralph Bonan ;
Jacques Delille son suppléant, Marc Chabaud ;
Fabrice Choquet et son suppléant, Eric Cheval ;

>  Pour la commission interrégionale d’agrément et de contrôle Nord
Benamar Bahlil et son suppléant, Pascal Jourdan
David Desablence et sa suppléante, Anne-Marie Deldique (épouse Desnoulez) ;
Maxime Desmedt et son suppléant, Jean-Michel Puchalski ;

>  Pour la commission interrégionale d’Ile-de-France
Jean-Pierre Tripet et son suppléant, Frédéric Laisney
Nicolas Le Saux et sa suppléante, Annie Berthaut (épouse Passage) ;
Manuèle Fort et sa suppléante, Anne-Claude Giouve ;

>  Pour la commission interrégionale d’agrément et de contrôle Antilles-Guyane
Serge Hierso et son suppléant, André Desalme ;
Gilles Carbillet et son suppléant, Gilles Vincent ;
Olivier Lamic et son suppléant, Etienne Chapas ;

>  Pour la commission interrégionale d’agrément et de contrôle océan Indien
Pascal Vanderbeke et son suppléant, Gilles Carbillet ;
Gilles Vincent et son suppléant,  André Desalme ;
Olivier Devaux et son suppléant, Stéphane Le Bouvellec.

Art. 2
Sont nommés membres des commissions interrégionales d’agrément et de contrôle suivantes, au titre du b du 1o de l’article 13 du décret du 22 décembre 2011 susvisé, en qualité de préfet de département du ressort de la commission :

> Pour la commission interrégionale d’agrément et de contrôle Ouest
– le préfet de Maine-et-Loire ;
– le préfet de la Manche ;

> Pour la commission interrégionale d’agrément et de contrôle Est
– le préfet de Meurthe-et-Moselle ;
– le préfet du Bas-Rhin ;
> Pour la commission interrégionale d’agrément et de contrôle Sud
– le préfet de Vaucluse
– le préfet du Gard ;

> Pour la commission interrégionale d’agrément et de contrôle Sud-Ouest
– le préfet de la Charente-Maritime ;
– le préfet du Tarn ;

> Pour la commission interrégionale d’agrément et de contrôle Sud-Est
– le préfet de l’Isère ;
– le préfet de la Haute-Loire ;

> Pour la commission interrégionale d’agrément et de contrôle Nord
– le préfet du Pas-de-Calais ;
– le préfet de la Somme ;

> Pour la commission interrégionale d’Ile-de-France
– le préfet de la Seine-Saint-Denis ;
– le préfet de Seine-et-Marne ;

> Pour la commission interrégionale d’agrément et de contrôle Antilles-Guyane
– le préfet de Guadeloupe ;
– le préfet de Guyane ;

> Pour la commission interrégionale d’agrément et de contrôle océan Indien
– le préfet de Mayotte ;
– le préfet de La Réunion.

E-réputation & référencement internet : les recours juridiques en cas d’atteinte à la réputation

Les synonymes E-réputation, cyber réputation, réputation numérique résume un nouveau concept lié en réalité au problème du référencement sur internet. Les cas d’atteintes sont nombreux mais des solutions juridiques existent.

Le présent article n’a que pour objectif de dresser un panorama des différentes situations d’atteinte à la réputation sur internet.

Nous envisagerons tout d’abord les notions synonymes d’E-réputation, cyber réputation ou réputation numérique (I) avant de lister les différents cas d’atteinte à la réputation sur internet pour les entreprises, leurs produits, services ou marques et les particuliers personnes physiques (II)

 

I) Les notions d’E-réputation, cyber réputation, réputation numérique

Les synonymes E-réputation, cyber réputation et de réputation numérique résument un nouveau concept lié en réalité au problème du référencement sur internet.

 

Des conférences, des séminaires et des salons s’organisent tous les mois à travers le monde entiers sur cette nouvelle problématique.

 

La E-réputaion résume le constat de la bonne ou de la mauvaise notoriété ou réputation d’une personnen d’un nom ou d’une marque sur internet.

 

Le dénominateur commun entre l’E-réputation des entreprises, personnes morales, et celle des particuliers, personnes physiques, est le nom.

 

S’agissant des entreprises, il s’agira de leur dénomination sociale, du nom de leurs marques, de leurs produits ou services, de leurs enseigne ou dénomination commerciale.

 

S’agissant des particuliers personnes physiques il en ira de l’usage de leurs nom de famille et prénom au travers des atteintes au respect de leur vie privée, l’usurpation de leur identité, le non respect de leur droit à l’image, la diffamation, l’injure et toutes les abus de la liberté d’expression, etc …

 

Les problèmes de réputation numérique sont intimement liés à celui du référencement des noms dans les moteurs de recherche internet tel que Google.

 

De manière métaphorique, internet est une mégapole où naturellement la visite des touristes que nous sommes commence par un tour à l’office du tourisme. Or, pour la majeure partie des internautes occidentaux l’office du tourisme c’est Google.

 

A l’instar de la marque frigo et du mot frigidaire qui sont devenus des synonymes, le nom et la marque Google sont devenus un verbe identifié par la majorité des internautes occidentaux comme l’outil de recherche sur internet.

 

Avec une part de marché de 95 %, Google est aujourd’hui en situation de quasi-monopole.

 

Ainsi, pour nombre de personnes connectées au réseau des réseaux, Googler est un verbe qui se conjugue à présent, au présent, comme suit : « je googlise, tu googlise, il googlise, nous googlisons, vous googlisez, ils googlisent ».

 

Ce phénomène illustre la propension naturelle de notre civilisation à surfer sur internet, l’importance de la place du numérique de manière pratique et l’imprégnation contemporaine du virtuel dans notre réalité.

 

Parallèlement, il est devenu fondamental pour les entreprises, les dirigeants et même les particuliers, illustres inconnus, de savoir ce qui se dit sur eux sur la toile et donc de maitriser leur présence numérique parce que :

 

- les noms sont susceptibles d’être utilisés de manière négative voir illicite par des tiers ;

 

- les “Ils”, qui ont le réflexe Google, sont constitués de nos futurs employeurs, supérieurs hiérarchiques, patrons, partenaires commerciaux, relations professionnelles, clients, associés, amis, voisins, parents, etc … ;

 

- le développement commercial d’une entreprise est conditionné par un bon référencement internet et un marketing numérique ;

 

- la “génération Y”, constitués des enfants, adolescents et jeunes adultes connectées en permanence sur internet pour communiquer, échanger, apprendre, s’informer est en augmentation exponentielle.

 

- le réflexe internet : les modes de consommation et d’information ont changé grâce à internet. Le succès des sites internet de vente en ligne et du commerce électronique dépendent de plus en plus de la bonne E-réputation des marques, des produits et des services, c’est-à-dire de leur référencement en ligne et des avis diffusés par les clients sur le web.

 

Google et les autres moteurs de recherche, concernent chaque jour de plus en plus de monde. Les “nouvelles technologies” d’hier ont mise en place les bases techniques et technologiques d’une réalité virtuelle en devenir.

 

Pour l’ensemble de ces raisons, seule une veille internet permettra de protéger efficacement sa réputation et, le cas échéant, d’agir aux fins de retrait des contenus illicites, de sanction et d’indemnisation des préjudices subis.

 

En tout état de cause, au détour d’un regard sur les litiges liés à internet, un constat doit être fait : au travers de nos noms, sur internet, nous sommes tous devenus des marques.

 

II) Les différents cas d’atteinte à la réputation sur internet

Il sera ci-après question des cas d’atteinte à la réputation sur internet et des recours juridiques y afférents.

 

Tout d’abord, contrairement à une idée reçue, le droit règle la majorité des problèmes de réputation susceptibles d’être rencontrés sur internet.

 

En effet, par nature, la jurisprudence s’adapte en fonction de l’évolution des mœurs et des technologies et, au cas par cas, les juges adoptent des règles jurisprudentielles relatives aux questions de la réputation sur internet et des limites à la liberté d’expression.

 

Si la réputation est au cœur de tous les litiges, la nature de ces derniers est protéiforme car les intérêts en jeu varient en fonction des fautes commises et des victimes.

 

2.1 – Les cas d’atteinte à l’E-réputation des entreprises

Au travers de la question de la réputation des entreprises et des personnes physiques sur internet et de leur référencement dans les moteurs de recherche, les litiges concerneront alternativement :

 

2.1.1 – L’utilisation non autorisée par un concurrent du nom commercial, du nom des marques, des produits ou des services afin de profiter de leur réputation dans le cadre du référencement naturel ou payant tel que l’Adwords de Google.

 

Par exemple, il arrive fréquemment que des sociétés concurrentes utilisent le nom de leurs concurrents pour leur propre référencement sur internet.

 

Ainsi, des sociétés achètent des mots clés dans le cadre de campagne publicitaire via le système de référencement payant Adwords de Google.

 

Concrètement, grâce à ce choix de mots clés, ils apparaitront en premières positions de la liste des résultats de la recherche lorsqu’un internaute aura tapé le mot clés du nom de leur concurrent de façon à parasiter leur réputation et leur trafic de clientèle.

 

Selon les cas, ce type de comportement est sanctionné sur le fondement de la concurrence déloyale, du parasitisme commercial ou de la contrefaçon de marque telle que définie par le code de la propriété intellectuelle.

 

La jurisprudencence récente met en jeu la responsabilité de Google et des annonceurs au titre du référencement payant Adwords pour l’utilisation de mots clés protégés ou renvoyant vers des liens de publicité internet illicites.

 

Google vient encore d’être condamné, le 14 novembre 2011, par la 17ème chambre, Presse-civile, du Tribunal de grande instance de Paris qui a expressément consacré « la qualification de l’activité des sociétés Google dans le service Adwords » comme éditeur de contenus et non comme simple prestataire de service technique sans pouvoir de contrôle.

 

2.1.2 – Le dénigrement par un salarié, un concurrent, un client, un consommateur au travers d’un commentaire ou d’un avis diffamatoire ou injurieux laissé sur un blog, un forum de discussion ou un réseau social.

 

La liberté d’expression est un principe consacré par la jurisprudence mais dont les limites sont fixées par la loi sur la liberté de la liberté de la presse de 1881 au travers des délits pénaux constitués notamment par l’injure et la diffamation dans la majorité des cas.

 

Une quantité importante de commentaires et d’avis sont diffusés chaque jour sur la Toile par les internautes.

 

Il faut distinguer le contenu négatif du contenu illicite.

 

Les deux portent atteinte à la réputation mais le premier est seulement négatif car le droit ne permet pas de le faire retirer, a priori, dans la mesure où il n’est qu’une manifestation de la liberté d’expression. Le second est illicite car il est réprimé par le droit.

 

Si le principe de la liberté d’expression ne permet pas toujours de retirer les commentaires ou avis de consommateurs insatisfaits, l’ensemble des sites internet saisis de demande de retrait de contenus négatifs les retirent spontanément à réception d’un courrier de notification de retrait de la part d’un avocat.

 

Les atteintes à la réputation au travers de la diffusion de propos sur internet concernera :

 

- le salarié ou le fonctionnaire qui s’exprimera de manière négative envers leur supérieur, leur hiérarchie ou leur collègue de travail sur le mur de Facebook, un gazouilli sur Twitter, un blog, un forum de discussion, etc …

 

Alors que le 19 novembre 2010, les juges des prud’hommes ont validé le licenciement de salariés qui avaient diffamé leur hiérarchie sur Facebook (« l’affaire Alten »), aucune décision n’avait été rendue concernant la sanction d’une telle faute de la part d’un fonctionnaire d’une administration publique.

 

Le 1er avril 2011, le Conseil de discipline de Versailles a délibéré sur cette question en ne prononçant finalement qu’une sanction de suspension d’un mois à l’encontre de notre client pour des propos bien plus graves que ceux objets du licenciement des salariés d’Alten ;

 

- le consommateur ou le client mécontent d’un produit, d’un établissement, ou d’un service qui le fera savoir sur les sites d’avis et de notation.

 

Le 7 juillet 2011, la Cour d’appel de Montpellier a précisé les limites à la liberté d’expression des consommateurs quant aux avis ou commentaires diffusés sur internet en condamnant un client au titre de ses propos diffamatoires laissés sur ses blogs (Cour d’appel de Montpellier 2ème chambre B Arrêt du 07 juillet 2011, ALC Villas, Alexandre A. / Jean-Luc G.) ;

 

- le concurrent qui, se faisant passer pour un vrai client mécontent, diffusera sur Internet de faux avis. Pire, des agences de marketing ou de publicité proposent, de manière illégale, à leurs clients la création et la diffusion de faux commentaires, positifs ou négatifs, d’internautes sur les sites de consommateurs.

 

Les politiques de communication et de publicité de certaines sociétés passent parfois par des méthodes déloyales dont la DGCCRF est actuellement saisie.

 

L’économie numérique suppose que les internautes aient confiance en elle et qu’ils se fasse confiance mutuellement.

 

Dans cette optique, il serait opportun qu’à l’avenir un système de reconnaissance de contenus vérifiés et fiables voit le jour.

 

2.2 – Les cas d’atteinte à l’E-réputation des particuliers

S’agissant des problèmes de réputation des particuliers sur internet et de leur mauvais référencement dans les moteurs de recherche, le dénominateur commun des cas d’atteinte est le fait que pour certains internet soit devenu le meilleur moyen de se venger et/ou de nuire.

 

A cet égard et de manière symptomatique, de nouveaux être ont vu le jour avec les réseaux sociaux sur internet : « les trolls » qui utilisent la liberté d’expression pour diffuser leur opinion dans l’unique but de créer un débat conflictuel ou de nuire à un site internet.

 

Les litiges de réputation concerneront alternativement :

 

2.2.1 – La violation du droit au respect de la vie privée par la diffusion de révélation intime et personnelle.

 

L’article 9 alinéa 1 du Code civil dispose que : « Chacun a droit au respect de sa vie privée ».

 

En vertu du droit au respect de la vie privée, les juges ont créé le droit à l’image afin de permettre à une personne, célèbre ou non, de s’opposer à la captation, la fixation ou à la diffusion de son image, sans son autorisation expresse et préalable.

 

2.2.2 – La violation du droit à l’image des personnes au travers de la diffusion de photographies ou vidéos sans autorisation expresse et préalable.

 

Ce type de problème et d’atteinte est susceptible de concerner chacun d’entre nous mais de prime abord ceux qui prennent le risque de s’exposer.

 

Si la pornographie tient le haut du pavé en la matière, la violation peut aussi concerner les salariés dont l’image serait utilisée par leur employeur sans accord ni autorisation en bonne et due forme.

 

2.2.3 – La violation de la réputation en tant que telle au travers des délits de diffamation ou d’injure

 

L’injure et la diffamation publique se définissent comme des délits de presse, soumis au régime de la loi sur la Liberté de la presse du 29 juillet 1881, soumis en tant que tels au juge pénal.

 

La diffamation est définie par la loi sur le Liberté de la Presse du 29 juillet 1881 en son article 29 alinéa 1 comme :

 

“Toute allégation ou imputation d’un fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération de la personne ou du corps auquel le fait est imputé est une diffamation.
La publication directe ou par voie de reproduction de cette allégation ou de cette imputation est punissable, même si elle est faite sous forme dubitative ou si elle vise une personne ou un corps non expressément nommés, mais dont l’identification est rendue possible par les termes des discours, cris, menaces, écrits ou imprimés, placards ou affiches incriminés.”

 

L’injure est définie par l’article 29 alinéa 2 de la loi sur la Liberté de la Presse comme :

 

« Toute expression outrageante, termes de mépris ou invective qui ne renferme l’imputation d’aucun fait est une injure. »

 

Internet n’a pas révolutionné la nature humaine.

 

Ces deux délits ont toujours existé.

 

Cependant, par ses caractères universel et intemporel, internet aggrave considérablement les préjudices subis par les victimes.

 

Enfin, le délai légal de recours de trois mois en cas de diffamation ou d’injure est extrêmement difficile à respecter en l’absence de veille sur les mots clés dans les différents moteurs de recherche.

 

2.2.4 – L’usurpation d’identité dont le législateur a crée un nouvel article 226-4-1 dans le code pénal qui dispose que « Le fait d’usurper l’identité d’un tiers ou de faire usage d’une ou plusieurs données de toute nature permettant de l’identifier en vue de troubler sa tranquillité ou celle d’autrui, ou de porter atteinte à son honneur ou à sa considération, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende.

 

Cette infraction est punie des mêmes peines lorsqu’elle est commise sur un réseau de communication au public en ligne. »

 

Le 21 septembre 2011, en Belgique, dans une première affaire, le tribunal correctionnel de Gand a condamné à sept mois de prison avec sursis une personne qui avait créé un faux profil Facebook au nom de son ancien patron, dans une seconde affaire un juge d’instruction de Termonde a placé en garde à vue une personne qui avait elle aussi créé un faux profil Facebook mais au nom de son ancien avocat, à chaque fois pour porter atteinte à leur honneur et leur réputation.

 

2.2.5 – L’incitation ou la provocation à la haine raciale, à la discrimination ou aux atteintes volontaires à la vie, à l’intégrité de la personne et aux agressions sexuelles.

 

Le code pénal et le droit de la presse offfre une liste détaillée de plusieurs formes de provocations commises sur un réseau électronique.

 

*****

Si les litiges entre élèves ou les différents d’ordre personnels ne donnent pas lieu à la saisine d’un avocat spécialisé en droit de l’internet, notamment compte tenu des enjeux financiers en cause, de nombreuses situations conduisent des particuliers à recourir aux services d’un avocat afin de nettoyer la toile et de redorer leur E-réputation.

 

Que ce soit pour les entreprises ou les particuliers le but n’est pas toujours d’engager des procédures judiciaires mais de faire cesser les atteintes à la réputation en obtenant le retrait des contenus litigieux.

 

Or, les demandes de retrait de ces contenus supposent le respect obligatoire d’un formalisme légal et de connaissances techniques que seul un avocat spécialisé en droit de l’internet est supposé maitriser au risque, à défaut, d’être dénuées de toute efficacité.

 

Je suis à votre disposition pour toute information ou action.

 

PS : Pour une recherche facile et rapide des articles rédigés sur ces thèmes, vous pouvez taper vos “mots clés” dans la barre de recherche du blog en haut à droite, au dessus de la photographie.

 

Anthony Bem
Avocat à la Cour
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5 points essentiels à connaître sur les jours fériés

• Quels sont les différents jours fériés ?

Le Code du travail énumère 11 jours fériés en France. Il s’agit du 1^er janvier, du lundi de Pâques, du 1^er mai, du 8 mai, de l’Ascension, du lundi de Pentecôte, du 14 juillet, du 15 août, du 1^er novembre, du 11 novembre et du 25 décembre (1).

 

• Les jours fériés sont-ils forcément chômés ?

A l’exception du 1^er mai et des salariés de moins de 18 ans, aucune disposition n’existe quant au fait de chômer les jours fériés. Il en résulte donc qu’un salarié qui refuse de travailler un jour férié non chômé se verra notifier une retenue sur son salaire pour absence irrégulière (2). Mais la pratique veut que les jours fériés soit généralement chômés.

Il existe cependant un jour férié particulier, il s’agit du 1^er mai. Cette journée est obligatoirement fériée et chômée (3). Par conséquent, les heures de travail perdues par suite du chômage du 1^er mai ne peuvent donner lieu à récupération. Une exception existe toutefois, pour les établissements et services qui ne peuvent pas interrompre leur travail.

 

• Comment sont rémunérés mes jours fériés ?

Lorsque le jour férié tombe un jour habituellement travaillé dans l’entreprise, aucune perte de salaire ne peut être imputée au salarié sous réserve de trois conditions (4) :

- Avoir 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou dans l’établissement

- Avoir accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédent le jour férié

- Avoir été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite sauf autorisation d’absence préalablement accordée.

Concernant le 1^er mai, les salariés ont droit à une indemnité à la charge de l’employeur équivalente au salaire perdu du fait du chômage.

 

Lorsque le jour férié est travaillé, aucune majoration n’est prévue par la loi. Cependant certaines conventions collectives peuvent prévoir une rémunération plus favorable.

Concernant le 1^er mai, en plus du salaire correspondant au travail accompli, le salarié à droit à une indemnité à la charge de l’employeur égale au montant de ce salaire (5).

 

• Que se passe-t-il lorsque des évènements surviennent au moment du jour férié ?

Si un jour férié tombe pendant les congés du salarié, il compte comme un jour de congé s’il est ordinairement travaillé dans l’entreprise. Au contraire, s’il est chômé, le salarié verra son congé prolongé d’une journée.

 

Sauf dispositions conventionnelles plus favorable, lorsque le jour férié coïncide avec le jour de repos hebdomadaire, il ne donne lieu à aucune indemnisation particulière. Ainsi lorsque le jour férié tombe un dimanche (habituellement jour de repos), l’employeur n’a pas à attribuer un jour de congé supplémentaire le lendemain ou la veille du jour férié.

 

De même, lorsqu’une période de grève comprend un jour férié, le salarié gréviste ne peut prétendre au paiement du jour férié.

 

Et enfin lorsque le jour férié tombe pendant un arrêt maladie ou maternité, il n’y a aucune conséquence sur la rémunération. Le terme du congé ne sera pas pour autant reporté.

 

• Quel est le régime des ponts ?

Le pont consiste à ne pas travailler entre un jour férié et un ou deux jours habituels de repos dans l’entreprise. Cette pratique doit être prévue par une convention ou un accord collectif ou prise par décision unilatérale de l’employeur.

Les heures non travaillés du fait du pont peuvent être récupérées (6). Cette récupération est payée au taux normal, sans majoration et ne doit pas amené à l’augmentation du temps de travail de plus d’une heure par jour.

Juritravail

Harcèlement sexuel : même en dehors du temps et du lieu de travail

Dans cette affaire, un directeur d’agence d’une banque avait invité à déjeuner une salariée de l’agence afin de lui parler de sa promotion professionnelle, déjà évoquée au cours d’un précédent entretien.
Le directeur d’agence a été licencié pour faute grave pour abus d’autorité et abus de pouvoir hiérarchique. Il a estimé que son licenciement n’était pas justifié et a saisi les juges.

Le salarié estime qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave et aussi qu’un fait de la vie privée ne peut donne lieu à une sanction disciplinaire.

Les juges ont constaté que le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail.
Il était bien établi que le directeur d’agence avait organisé un rendez-vous avec une salariée placée sous ses ordres en dehors du temps et du lieu de travail, mais pour un motif professionnel. C’était donc sciemment que le directeur d’agence avait pris une chambre d’hôtel. Ce comportement était constitutif de harcèlement sexuel.

Ce qu’il faut retenir : Le harcèlement sexuel a normalement lieu sur le temps et sur le lieu de travail. Ici, ce n’était pas le cas mais le rendez-vous litigieux était lié au travail. Les juges ont donc considéré que les faits ne faisaient pas partie de la vie personnelle du salarié, qui ne peut normalement pas être sanctionnée par l’employeur, sauf en cas de trouble objectif causé à l’entreprise.
La sanction du harcèlement sexuel peut être le licenciement pour faute grave. La faute grave est celle d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant l’exécution de son préavis. Le licenciement pour faute grave prive le salarié de ses indemnités de licenciement et de préavis.
Juritravail

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 janvier 2012. N° de pourvoi : 10-12930