Pétition et liberté d’expression des salariés

Le salarié jouit d’une liberté d’expression dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

 

La liberté d’expression permet au salarié de tenir des propos sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise. De tels propos ne peuvent justifier un licenciement que lorsqu’un abus est caractérisé par des injures ou des propos diffamatoires.

 

La Chambre sociale de la Cour de cassation vient à nouveau de préciser les contours de cette liberté au sein de l’entreprise (Cass. soc, 3 mai 2011, n° 10-14.104).

 

En l’espèce, la directrice d’une structure d’accueil avait signé, avec une vingtaine d’autres salariés, une pétition à l’en-tête de « l’ensemble du personnel », faisant état de graves carences en matière de management, de tensions sur le lieu de travail, de l’existence d’un climat de défiance, d’un manque de dialogue, de propos humiliants, de menaces de sanctions, mais également d’agressions verbales à l’encontre de certains personnels.

 

Cette pétition qui avait pour but de réclamer la mise à disposition de personnel supplémentaire, avait été envoyée au Conseil général et à la DDAS.

 

Pour l’employeur, compte tenu des fonctions exercées par la salariée, il s’agissait d’un manquement à l’obligation de réserve et de loyauté. Recadrage de la Cour de cassation : il ne s’agissait que de l’exercice de la liberté d’expression dont dispose tout salarié, dans la mesure où la pétition qui portait sur une demande de personnel supplémentaire ne contenait aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif et ne caractérisait pas un abus de la liberté d’expression du salarié.

Par Maître Houria KADDOUR

Xavier BERJOT Suite à un problème informatique, j’ai perdu des dossiers professionnels, mon employeur peut-il me sanctionner ?

Si le problème informatique, ayant entraîné la perte de ces dossiers professionnels, est imputable à l’employeur, ce dernier ne saurait reprocher au salarié une faute professionnelle.

 

En effet,  seul un comportement imputable au salarié peut motiver une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied, licenciement, etc.).

 

En revanche, si le salarié est à l’origine de ce problème informatique ; par exemple en n’ayant pas respecté les procédures de sauvegarde des données, l’employeur peut dans ce cas lui reprocher une faute professionnelle et lui notifier une sanction disciplinaire.

 

Il est rappelé que la sanction doit toujours être proportionnée aux faits fautifs et suivre une procédure particulière (convocation, entretien préalable, notification de la décision), sauf s’il s’agit d’un simple avertissement.

Maître Xavier BERJOT

Myriam LAGUILLON Télécharger des fichiers illégaux est constitutif d’une faute grave Par Maître Myriam LAGUILLON

 

L’installation d’un logiciel permettant le téléchargement illégal d’oeuvres musicales sur son lieu de travail étant constitutive d’une faute grave rend impossible le maintien du salarié à son poste de travail même pendant la durée du préavis.

 

Les FAITS:

 

Dans cette affaire, M. X, embauché dans une étude d’huissier, a été licencié pour faute grave pour avoir divulgué à l’ensemble des salariés de l’étude, le salaire d’un cadre responsable de la plate-forme, violant ainsi l’obligation de discrétion et pour avoir téléchargé illégalement de fichiers musicaux depuis son poste de travail en faisant usage de l’identité de l’étude.

 

POSITION de la Cour d’appel:

 

La cour d’appel confirme le jugement du conseil de prud’hommes car, ‘ si la découverte du logiciel e-mule, s’agissant d’un logiciel permettant le téléchargement illégal de musique, a nécessité l’ouverture d’un document identifié comme personnel à l’utilisateur de l’ordinateur, il convient de relever que l’accès à un tel fichier a été effectué une première fois afin de mettre fin à un téléchargement automatique de données étrangères à l’étude mais réalisé à partir de l’adresse IP de cette étude et a été effectué une seconde fois en présence de M. X ‘.

 

Par ailleurs, ‘ aucun élément ne permet d’établir que l’installation du logiciel e-mule retrouvé dans le fichier personnel de M. X [...] a été réalisée à l’insu de ce salarié ‘ . (CA Versailles, 31 mars 2011, n° 09/00742)

“Manque de financement” : le motif de licenciement économique n’est pas motif objectif précis et matériellement vérifiable

Dans une affaire, une salariée est licenciée pour motif économique. Elle conteste le motif de licenciement invoqué dans sa lettre de notification du licenciement et saisit les juges.

 

L’employeur estime que le licenciement était justifié car l’employeur ne disposait plus des financements qui constituaient l’essentiel de ses ressources.

 

Les juges rappellent que la lettre de licenciement doit énoncer des motifs objectifs, précis et matériellement vérifiables. Les juges constatent que la lettre de notification du licenciement économique se bornait à invoquer les incidences sur l’emploi de la salariée, des “financements attribués” ainsi que des “nouvelles législations en vigueur, abrogation de la convention pluri-annuelle qui faisait normalement suite aux “Emplois  jeunes”.  Les juges considèrent que cette justification n’était pas un motif objectif précis et matériellement vérifiable.

 

Ce qu’il faut retenir : La lettre de notification du licenciement économique doit contenir des éléments objectifs, précis et matériellement vérifiables. La lettre qui se contente de faire référence à  des “financements attribués” ainsi que des “nouvelles législations ” n’est pas suffisamment justifiée. Le salarié est en droit de saisir le juge pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir ainsi des dommages et intérêts.

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 mai 2011. N° de pourvoi : 09-42148.

 

 

 

 

Par Juritravail

Temps de trajet anormal : c’est du temps de travail rémunéré comme tel

Dans une affaire, un employé engagé en qualité d’agent technico-commercial monteur, saisit le juge d’une demande de paiement d’heures supplémentaires relative aux déplacements professionnels effectués. En effet, le salarié soutient qu’il n’avait pas de lieu de travail habituel, le salarié intervenant chez des clients situés à plus de 100 km de son domicile. Ce temps de trajet devait être requalifié en temps de travail effectif et payé comme tel.

 

L’employeur estime que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif dés lors qu’il ne dépasse pas le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Par ailleurs, l’employeur considère qu’est considéré temps de travail effectif rémunéré comme tel le temps où le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations. En l’occurrence, même si le salarié était équipé d’un GPS, il pouvait vaquer librement à ses occupations.

 

Les juges constatent que l’activité du salarié consistait à intervenir auprès des clients de l’entreprise, lesquels étaient répartis sur 20 départements, et dont la plupart étaient distants de plusieurs centaines de kilomètres de son domicile. Les juges considèrent que les temps de trajet du salarié pour se rendre de son domicile à ses lieux de travail dépassaient nécessairement le temps normal de trajet d’un travail pour se rendre de son domicile à ses lieux de travail.

 

Ce qu’il faut retenir : Le temps de trajet domicile- lieu de travail ne donne lieu pas rémunération car il n’est pas considéré comme du temps de travail. En revanche, dès lors que le temps de trajet est anormal, le temps de trajet devient alors du temps de travail rémunéré comme tel.

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 mai 2011 .N° de pourvoi : 09-67972

 

Par Juritravail

Remarques blessantes, mépris, dénigrement. Un harcèlement

Dans une affaire, une salariée, engagée en qualité d’employée à la tenue et à l’exploitation des fichiers, saisit les juges afin de faire cesser, sous astreinte, le harcèlement moral dont elle se dit victime et obtenir la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts.

 

L’employeur estime, d’une part, que les faits susceptibles de faire présumer l’existence d’un harcèlement moral au préjudice d’un salarié ne peuvent être déduits d’attestations relatant des généralités ou, par comparaison, de témoignages de salariés mentionnant des appréciations ne procédant que de leur ressenti, nécessairement subjectif, ou de faits les ayant concernés personnellement. D’autre part, l’employeur précise que le fait que le salarié ait fait l’objet d’une évolution de carrière plus rapide et plus favorable que ses collègues exclut nécessairement toute intention malveillante susceptible de faire présumer l’existence d’un harcèlement moral.

 

Les juges rappellent que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dés lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

 

Les juges constatent, d’une part, que des attestations suffisamment précises et circonstanciées, fournies par les autres salariés, démontrent l’existence d’une mise à l’écart de la salariée, des refus de congés, des remarques blessantes lors du décès de sa mère, un comportement général du directeur fait de mépris, de dénigrement, d’humiliations et de propos blessants entrant dans un processus de déstabilisation et d’exclusion. D’autre part, des certificats médicaux établissent un état dépressif dû au stress majeur lié à ses conditions de travail. L’ensemble de ces faits permet de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

 

Ce qu’il faut retenir : Une mise à l’écart, des refus de congés, des remarques blessantes lors d’un décès , un dénigrement, humiliations et des propos blessants entrant dans un processus de déstabilisation et d’exclusion. D’autre part, des certificats médicaux établissant un état dépressif dû au stress majeur lié à ses conditions de travail sont des éléments caractérisant une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé ou de compromettre l’avenir professionnel de la salariée. Celle-ci peut obtenir la condamnation de son employeur au paiement de dommages et intérêts.

 

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 5 mai 2011. N° de pourvoi : 09-69126

 

 

Par Juritravail

Il refuse des missions dans le Nord : une faute grave ? Non, mais une chtite faute

Dans une affaire, un salarié, engagé en qualité d’ingénieur technique, est licencié pour faute grave pour avoir refusé des missions de maintenance dans le Nord. Il saisit les juges afin de contester son licenciement. Le salarié considère que les faits reprochés ne constituent pas une faute grave le privant des indemnités de préavis et des indemnités de licenciement.

 

L’employeur estime que le refus délibéré, répété et injustifié du salarié, d’exécuter la mission qui lui était légitimement confiée, dans une région différente, était un acte d’insubordination, qu’il faisait suite à d’autres refus similaires tout aussi injustifiés pour lesquels le salarié avait été mis en garde et sanctionné. L’employeur considèrent que le salarié entendait durablement refuser d’exécuter toute intervention en dehors de la zone Est, ce qui constituait une inexécution délibérée de son contrat de travail de nature à compromettre la bonne marche de l’entreprise et porter atteinte à l’image de cette dernière et justifiait son départ immédiat de l’entreprise.

 

Les juges considèrent que le refus par le salarié de son affectation occasionnelle en dehors du secteur géographique où il travaillait habituellement ne constituait pas une faute grave justifiant le départ immédiat du salarié de l’entreprise.

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 5 mai 2011. N° de pourvoi : 10-30134

 

 

Par Juritravail

4 points à vérifier avant de signer un contrat de travail

Vous venez d’être embauché. Avant de signer votre contrat de travail, vous devez vérifier le contenu de celui-ci. En effet, dès lors que vous l’aurez signé, vous devrez respecter les mentions qu’il prévoit. A défaut, l’employeur peut vous sanctionner pour non respect de vos obligations contractuelles.

La période d’essai

La durée de votre période d’essai doit impérativement figurer dans votre contrat. Il en est de même de la possibilité de renouveler celle-ci.
En l’absence de ces mentions, l’employeur ne peut vous imposer une période d’essai, et ce même si la convention collective applicable dans l’entreprise en prévoit une.

En savoir plus sur les nouvelles durées des périodes d’essai : “la période d’essai, nouvelle version”

La durée et les horaires de travail

La durée de travail prévue dans votre contrat de travail (par exemple 35 heures par semaine) ne peut être modifiée sans votre accord.
Toutefois, l’employeur peut exiger que vous effectuiez des heures supplémentaires.

A l’inverse, l’employeur peut modifier les horaires de travail fixés au contrat sans devoir obtenir votre accord préalable (sauf si ces horaires ont été un élément déterminant lors de l’embauche).
Toutefois, certaines modifications d’horaires de travail requièrent votre accord préalable, tel un passage d’un horaire de travail de jour à un horaire de travail de nuit.

Lieu de travail et clause de mobilité

L’indication du lieu de travail dans votre contrat n’a qu’une valeur informative, sauf s’il est indiqué que vous travaillerez exclusivement dans ce lieu.
Ainsi, l’employeur peut modifier votre lieu de travail dès lors que cette mutation s’opère dans un même secteur géographique.

Toutefois, si votre contrat contient une clause de mobilité, l’employeur peut vous imposer une modification de votre lieu de travail au-delà de ce secteur géographique et dans les limites de la zone définie par cette clause.

Statut, classification et salaire minima

Le statut et la classification indiqués dans votre contrat de travail doivent correspondre aux fonctions que vous exercez, à défaut vous serez « sous-classé ».

Cet élément est important puisque de votre classification dépend le respect d’un seuil minimal de rémunération défini dans la convention collective.

 

Par Juritravail

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail bientôt dans le Code du travail ?

une proposition de loi tendant à légaliser le dispositif jusqu’ici jurisprudentiel : la prise d’acte de la rupture.

 

 

• La prise d’acte : un mode de rupture créé par les juges

Depuis 2003, la prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail élaboré par les juges.

 

En effet, les juges ont admis que le salarié qui constate les manquements graves de son employeur pouvait prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Il lui revient ensuite de saisir le juge pour qu’il qualifie cette rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le juge estime que les manquements de l’employeur sont suffisamment graves ou à l’inverse en une démission.

Les juges ont considéré que constituait un manquement grave de l’employeur : le harcèlement, la violence de l’employeur, non paiement du salaire.

 

Ne constituent pas des manquements graves de l’employeur : le retard de paiement du salaire, d’un ou deux jours dans le paiement du salaire, si l’employeur a simplement proposé au salarié de modifier son contrat, si l’employeur a tardé à organiser la visite de reprise du salarié au retour de celui-ci de son arrêt de travail pour maladie.

 

La requalification de la prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit au salarié à :

 

• une indemnité de licenciement,
• une indemnité compensatrice de préavis
• et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité dont le montant varie en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.

 

Le salarié qui a plus de deux ans d’ancienneté et qui travaille dans une entreprise de plus de 11 salariés bénéficie d’une indemnité égale à 6 mois de salaire. En dehors de cette hypothèse, le salarié bénéficie d’une indemnité fonction du préjudice subi.

 

 

• Les points de la proposition de loi 

Si la proposition de loi était adoptée, 6 nouveaux articles seraient insérés dans le Code du travail Les articles fixent successivement les modalités de la prise d’acte et les conséquences de la prise d’acte pour le salarié.

 

Les modalités de la prise d’acte :

 

Le salarié pourrait prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison des manquements graves de son employeur. La prise d’acte, aurait un effet immédiat et aucune rétractation ne serait possible.

Le salarié devra exposer dans la lettre de rupture les motifs et faits suffisamment graves justifiant la prise d’acte. En tous états de cause,  la prise d’acte ne pourra être verbale.

Dès la prise d’acte, l’employeur devra remettre immédiatement  au salarié ses documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte….).

Sur l’attestation Pôle emploi devra être mentionné le motif de la rupture : Prise d’acte.

 

La requalification :

 

La proposition de loi précise que le doute ne profiterait pas au salarié et il lui reviendrait de prouver les faits qu’il allègue.

Si le juge requalifie la prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié pourra prétendre à une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de congés payés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Si le juge requalifie la prise d’acte en une démission, l’employeur pourra prétendre à une indemnité compensatrice pour non exécution du préavis par le salarié.

 

 

Ce qui change :

 

Au-delà de la légalisation d’une pratique jurisprudentielle, la proposition modifie certains points.   Il s’agit, d’une part, de l’obligation faite au salarié de mentionner dans une lettre les motifs de prise d’acte.

D’autre part, la requalification de la prise d’acte en une démission obligerait le salarié à indemniser l’employeur pour le préavis non exécuté.

 

Dernier point nouveau de la proposition de loi, et non des moindres, l’employeur aurait la possibilité de prendre acte de la rupture pour des manquements personnels du salarié.

 

La proposition de loi ne précise pas ce qu’il faut entendre par « manquement personnel ».

Aujourd’hui, l’employeur ne peut pas prendre acte de la rupture. La seule voie qui lui est ouverte s’il veut se séparer du salarié est le licenciement qui doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

 

Proposition de loi N°3418 du 11 mai 2011.

 

 

Par Juritravail